מה מחפשים עובדים בכירים כשהם שוקלים מעבר תפקיד?

מעבר תפקיד בגיל מבוגר, או אחרי שנים ארוכות בארגון אחד, הוא לא החלטה שמתקבלת בן לילה ולא כזו שמתבססת על הצעה אחת שמגיעה בלינקדאין. עובדים בכירים מחשבים את הצעד קדימה בצורה שונה מאשר מועמדים בתחילת הקריירה, כי הם יודעים בדיוק מה הם רוצים ומה הם לא מוכנים לוותר עליו. הצרכים שלהם מורכבים יותר, ולכן גם תהליך החיפוש שלהם נראה אחרת. מנהל עם עשר שנות ניסיון בתפקיד בכיר מגיע לשולחן המשא ומתן עם תמונה ברורה של מה עבד ומה לא עבד בעבר.

חברת השמה לבכירים מכירה את הדפוסים האלה

לעומק. כאשר מנהל בכיר שוקל לעזוב תפקיד שהחזיק בו שבע שנים, הוא לא מחפש רק שכר גבוה יותר, אלא שילוב של גורמים שיעשו את הצעד הזה הגיוני מבחינה מקצועית, אישית וכלכלית כאחד. ההחלטה הזו לא מתבצעת בחפזה, ולרוב לוקחת חודשים של בחינה, שיחות ובירורים לפני שמועמד בכיר מגיע לשלב של ראיון ממשי.

מה דוחף בכירים לשקול מעבר?

רוב הבכירים לא עוזבים תפקיד כי הם לא שמחו בו. הם עוזבים כי משהו השתנה, ולרוב מדובר בתחושה שהאפשרויות להתפתח נסגרו. מנהל שסיים את כל המהלכים האפשריים בארגון, השיג את הישגיו ומרגיש שהוא דורך במקום, הוא מועמד בשל לצעד הבא. כאשר אין יותר פרויקטים מאתגרים או אחריות חדשה לקחת, הסקרנות מתחילה לנדוד.

גורם נוסף שמניע בכירים רבים הוא שינוי בהנהלה. כאשר מגיע מנכ"ל חדש עם חזון שונה, או כאשר הבעלות בחברה עוברת ידיים, אנשים בעמדות בכירות מרגישים פעמים רבות שהסביבה שבנו סביבם כבר לא מתאימה. הם מתחילים לחפש סביבת עבודה שתואמת את הערכים שלהם ואת הדרך שבה הם רוצים לנהל. מנהל שנאלץ לשנות דרכי עבודה שעבדו עבורו שנים רבות, בגלל שינוי תרבותי מלמעלה, יחפש ארגון שמציע יציבות ושיח אמיתי.

גם שחיקה היא גורם שלא כדאי להקל בו ראש. מנהל שמאמין עמוקות בתחום שלו, אך עובד שנים רבות בסביבה שלא מאפשרת לו לבטא זאת, מגיע לנקודה שבה הפער בין הפוטנציאל שלו לבין מה שהוא מממש הופך גדול מדי. השחיקה הזו לא תמיד מורגשת כהגדרה ממשית, אלא כחוסר אנרגיה כלפי הבוקר. כאשר המחשבה על יום עבודה חדש לא מעוררת התלהבות, הסימן ברור שמשהו צריך להשתנות.

האם שכר הוא הגורם המרכזי?

הנטייה הראשונה של רבים היא לחשוב שבכירים עוברים תפקיד בעיקר בגלל שכר. אבל השכר הוא גורם הכרחי ולא מספיק. מנהל שמרוויח שכר טוב לא יעזוב רק בגלל הצעה גבוהה יותר, אם שאר התנאים לא מספקים אותו ולא תואמים את מה שהוא מחפש. ניסיון החיים שצבר לאורך השנים מלמד אותו שכסף לבד לא מפצה על תחושת חוסר ערך בתפקיד.

מה שמעניין בכירים יותר מאשר שכר בסיס הוא תפיסת שווי כוללת: מניות, אופציות, בונוסים, תנאים פנסיוניים, וגמישות. מנהל שמחשב מעבר תפקיד רואה את הערך הכולל של החבילה, לא רק את המספר שמופיע בתלוש. חברות שלא מציגות את החבילה הכוללת בשקיפות, מאבדות מועמדים טובים עוד לפני שיחת הראיון הראשונה.

כדאי גם להבין שבכירים רבים מעדיפים ארגון שנותן להם אוטונומיה אמיתית על פני ארגון שמציע שכר גבוה עם שליטה מיקרו-ניהולית. היכולת לקבל החלטות, לבנות צוות ולהשפיע על כיוון האסטרטגי שווה לא מעט. מנהל שמרגיש שהוא מנהל, ולא רק מבצע, יישאר לאורך זמן גם אם ההצעה לא הייתה הגבוהה ביותר שקיבל.

מה הם מחפשים בתרבות הארגונית?

בכירים שעברו מסלולים ארוכים בארגונים שונים פיתחו חוש מפותח לזהות תרבות ארגונית אמיתית לעומת תרבות ארגונית על הנייר. הם יודעים לשאול את השאלות הנכונות בראיון ויודעים גם לקרוא בין השורות. כאשר כולם בחדר עונים תשובות מוכנות מראש, מנהל מנוסה מזהה זאת.

הדבר שהם בודקים קודם כל הוא שקיפות. כיצד ההנהלה מתקשרת עם הצוות? האם מקבלי ההחלטות נגישים? האם הבכירים בארגון מדברים בכנות על אתגרים, או שהכל נשמע מלוטש מדי? ארגון שמסתיר מידע לא מושך מנהלים מנוסים, כי הם רוצים להיכנס עם עיניים פקוחות ולא לגלות הפתעות לאחר שנחתמו ניירות.

גורם נוסף הוא איכות הצוות. מנהל בכיר רוצה לדעת עם מי הוא יעבוד, מי ידווח לו ומי הם העמיתים ברמה שלו. ארגון שמאפשר לו לפגוש את הצוות לפני שהוא מקבל החלטה סופית מייצר אמון ומראה ביטחון עצמי. ארגון שמסרב לאפשר מפגש כזה מעורר שאלות שבכירים מנוסים לא מתעלמים מהן.

מה חשוב להם מבחינת תפקיד ותחומי אחריות?

בכירים שוקלים מעבר תפקיד רוצים לדעת בדיוק מה הם נכנסים אליו. הם לא מסתפקים בתיאור תפקיד כללי ומעדיפים לקבל הבנה מלאה של סמכויות, תקציבים, וציפיות ברורות. עמימות בשלב המשא ומתן לרוב מצביעה על עמימות גם בתוך הארגון, ומנהלים מנוסים למדו לפרש את זה בצורה נכונה.

נושא שחוזר אצל בכירים רבים הוא מקום בהחלטה. הם רוצים לדעת שאם ייכנסו לתפקיד ויגיעו למסקנות מסוימות, ההמלצות שלהם יילקחו ברצינות ויהוו בסיס לפעולה. מנהל שחש שהתפקיד שהוא נכנס אליו הוא בעיקר לביצוע החלטות שהתקבלו מעליו, יסרב גם לשכר גבוה ויחפש מקום שבו הדעה שלו באמת נחשבת.

הגדרת הצלחה היא עוד נקודה שנחקרת היטב. כאשר ארגון לא יודע לתאר בבירור מה נראה כמו הצלחה אחרי שנה, בכירים מזהים זאת כסכנה. הם עלולים להישפט על פי קריטריונים שלא הוסכמו מראש, ובכירים מנוסים יודעים בדיוק כמה הסכנה הזו יקרה. שיחה מוקדמת ומפורטת על מדדי הצלחה מאפשרת לשני הצדדים להיכנס לתהליך עם ציפיות מיושרות.

מה מחפשים מבחינת מאזן עבודה וחיים?

• גמישות בשעות ובמיקום העבודה, כולל אפשרות לעבוד מרחוק חלק מהזמן
• ימי חופשה בכמות שמאפשרת התאוששות אמיתית, לא רק שמורים על הנייר
• ציפיות ריאליות לגבי שעות עבודה, לא רק מה שכתוב בחוזה

בכירים שמגיעים לגיל שלושים וחמש ומעלה מתחילים לחשב את נושא מאזן החיים אחרת מאשר מועמדים צעירים. הם עשויים להיות בתקופה שבה ילדים קטנים דורשים נוכחות, או לחלופין שילדים כבר גדולו ויש להם יותר זמן פנוי. בשני המקרים, המסגרת שמציע הארגון חשובה ומשפיעה על ההחלטה. המסגרת הזו לא נמדדת רק בחוזה, אלא בשיחות עם אנשים שכבר עובדים בארגון.

כמו כן, בכירים בוחנים היטב את הציפיות לזמינות. ארגון שמצפה מהמנהל שלו להיות זמין בכל שעה, בסוף שבוע ובחגים, יוצר משוואה שלא תמיד עובדת לטווח ארוך ומביאה לשחיקה מהירה. גם אם ההצעה הכספית אטרקטיבית, בכירים שכבר חוו תקופות של עבודה אינטנסיבית יודעים בדיוק מה המחיר של העדר גבולות ברורים.

כיצד הם בוחרים עם מי לעבוד בתהליך החיפוש?

בכירים שמחפשים תפקיד מעדיפים לעבוד עם גורמים שמבינים את הרמה שלהם ואת הסוג של תפקידים שמתאים להם. הם לא מחפשים נציג שיציע להם כמה שיותר משרות, אלא יועץ שמבין את הקריירה שלהם ויודע להתאים בין הניסיון שלהם לבין ההזדמנויות הנכונות. הגישה של "ניסיון לא יזיק" לא עובדת על בכירים, כי הזמן שלהם יקר והם לא מעוניינים בתהליכים שלא מובילים לשום מקום.

• שיח אמיתי על הצרכים, לא שיגור קורות חיים לפי רשימה גנרית
• גישה למשרות שלא מפורסמות ברשת, שמגיעות רק דרך קשרים
• ייעוץ על ניהול משא ומתן ותנאים לפני שנחתמת הסכמה
• ליווי גם אחרי קבלת ההחלטה ובמעבר לתפקיד החדש

חברות שמתמחות בגיוס ובהשמה של בכירים מספקות ערך שונה מדפי מודעות עבודה. הן בונות מערכת יחסים עם ארגונים לאורך זמן ומכירות את הצרכים האמיתיים של שני הצדדים לפני שמתחיל כל תהליך. הבנה עמוקה של שני הצדדים מאפשרת התאמה שמביאה תוצאות לאורך זמן, ולא רק ממלאת תפקיד על הנייר לתקופה קצרה.

מסקנה

עובדים בכירים שוקלים מעבר תפקיד מתוך תמונה רחבה ולא מתוך מודעת עבודה שנפלה להם באקראי. הם בוחנים שכר, תרבות ארגונית, תחומי אחריות, מאזן חיים, ואת הגורמים שיסייעו להם בתהליך עצמו. ארגונים שמבינים זאת ומציגים את עצמם בצורה שקופה וכנה מושכים מועמדים בכירים איכותיים יותר, ובתהליכים שלוקחים פחות זמן לשני הצדדים.

מנפאואר מלווה תהליכי השמה של בכירים ומכירה את שני הצדדים של המשוואה: מה הבכיר מחפש ומה הארגון צריך לאורך זמן, לא רק למשרה הקרובה. השילוב הזה מאפשר התאמה שמביאה תוצאות אמיתיות ולא רק ממלאת תפקיד על הנייר. מבחינת הבכירים עצמם, שווה לעבוד עם גורם שיודע להציג את ההזדמנות הנכונה ברגע הנכון ומבין את הסדרי העדיפויות שלהם.